Personalstrategie als langfristige Perspektive

AGRANA hat auch im Geschäftsjahr 2010|11 das langfristige Ziel, überdurchschnittliches Engage­ment bei den Mitarbeitern zu fördern und dadurch den Unternehmenserfolg sicherzustellen, konsequent weiterverfolgt. Geeignete Personalentwicklungsmaßnahmen wurden daher für die verschiedenen Zielgruppen angeboten und durchgeführt. Dies soll einerseits die Wettbewerbs­fähigkeit der AGRANA-Mitarbeiter sicherstellen, andererseits konnte dadurch ein wertvoller Beitrag zur Profitabilität und zum Wachstum der Geschäftsbereiche geleistet werden. Die Personal­prozesse wurden im Geschäftsjahr 2010|11 im Detail analysiert und entsprechend dokumentiert. Dies dient als Basis für die weitere Verbesserung der Personalwerkzeuge und der sie unterstützen­den IT-Systeme.

Zur Unterstützung der strategischen Ziele existiert ein konzernweit implementiertes „Performance-Management“ in Verbindung mit einem erfolgsabhängigen Entlohnungssystem für das Manage­ment. Die Kriterien für die variable Vergütung umfassen neben Finanz- und Ertragszielen auch individuelle Zielvereinbarungen. Im Geschäftsjahr 2010|11 waren wie im Vorjahr rund 5 % aller Beschäftigten Teil dieses erfolgsorientierten Entlohnungssystems.

Um die Personalstrategie bestmöglich zu implementieren, wird die Personalfunktion im Geschäfts­jahr 2011|12 Effizienzsteigerungsmaßnahmen umsetzen und die globale Ausrichtung der Funktion weiter stärken. Die Einführung einer international ausgerichteten HR-Organisation und die Zusammenlegung von ausgewählten HR-Dienstleistungen für alle Geschäftsbereiche sind nur zwei der geplanten Maßnahmen im Geschäftsjahr 2011|12. Der Schwerpunkt wird dabei in Österreich auf der Implementierung eines HR-Shared Service Centers (SSC) liegen. Das HR-SSC wird sowohl für die Abwicklung der Personalverrechnung für alle österreichischen Mitarbeiter verantwortlich sein als auch das HR-Team in administra­tiven Bereichen unterstützen.

Im Segment Zucker lag der Schwerpunkt in der Entwicklung der Mitarbeiter und der Vertiefung des Know-hows. Wesentlich in diesem Zusammenhang war die Identifizierung der Know-how-Träger sowie der Nachwuchsführungskräfte. Zu diesem Zweck wurden in Abstimmung mit den lokalen Führungskräften und dem Divisionsvorstand „Key-Player“ nominiert und zu einem gruppenweiten Programm entsendet. Durch strukturierten und gezielten Einsatz von Personalentwicklungs­instrumenten wurden Potenziale identifiziert und mit gezielten Aus- und Weiter­bildungsmaßnahmen innerhalb des Segments Zucker länderübergreifend eingesetzt. Ferner lag der Fokus verstärkt auf Nachfolgeplanung, um den Wissenstransfer innerhalb der Abteilungen, auch länderübergreifend, sicherzustellen. Diese Strategie soll auch im Geschäftsjahr 2011|12 fortgesetzt und vertieft werden.

Im Geschäftsbereich Fruchtzubereitungen lag ein starker Fokus auf interne Stellen­nachbesetzungen sowie Führungskräfteentwicklung. Weiters fand im Geschäfts- jahr 2010|11 an allen Standorten ein „Kick-Off AGRANA Way“ statt; Teil dieser Veranstaltung war auch eine Präsentation durch den CEO des Geschäftsbereiches zum Thema Strategie und Zielsetzungen. Hohen Stellenwert hat die Förderung des internationalen Austausches zwischen Tochtergesellschaften durch Expatriates. Außerdem wurde das „Quality Trainee“-Programm auf internationaler Ebene weiter ausgebaut.

Lean Management bestimmte die Strategie im Geschäftsbereich Fruchtsaftkon­zen­trate im Geschäftsjahr 2010|11, mit dem Ziel, die vorhandenen Personalressourcen in qualitativer und quantitativer Hinsicht optimal zu nutzen. Der Schwerpunkt lag auf interner, praxisnaher Weiterbildung (insbesondere im Bereich SAP) mit eigenem Know-how und eigenen Ressourcen.

AGRANA bot im Geschäftsjahr 2010|11 insgesamt 49 Lehrlingen in Österreich und Deutschland eine Ausbildungsmöglichkeit – unter anderem als Maschinenbau­technikerIn, ElektrotechnikerIn, Elektrobetriebs- und ProzessleittechnikerIn, Chemie­labortechnikerIn, LebensmitteltechnikerIn und MechatronikerIn sowie auch als Informationstechnologie-TechnikerIn und Industriekaufmann/-frau.

Die Personalstrategie für das Geschäftsjahr 2011|12 wird die intensiven Bemühun­gen um Qualifizierung und Weiterentwicklung der Mitarbeiter fortführen.